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某公司机关人员绩效管理办法设计

来源:万方期刊网  时间:2014-08-19 10:15:00  点击:

作者:乔斐斐
 

【摘要】管理人员的绩效考核及激励机制的建立,是某公司亟需解决的管理问题之一。该单位目前实施的薪酬水平虽然反应了员工对公司的贡献,但是没有明确的机关人员绩效管理办法作为制度保障,收入差距不大,无法满足绩效激励的需求。本文结合管理实际,初步设计了机关工作人员绩效管理办法,以供参考。希望能够解决企业在市场化用人方面遇到的激励问题。
【关键词】管理人员;绩效考核;激励 

一、问题的提出
薪酬激励是人力资源管理的一项重要内容,尤其是管理人员的绩效考核及激励机制的建立,在很多企业的管理实践中是较难开展的工作,即使进行了绩效考核并与薪酬挂钩,效果如何仍然是需要思考的问题。
某国有公司在上述问题中面临的管理状况也不例外。该公司是一个集产品设计、制造为一体的中型企业,共有从业人员500人左右。公司设有总部机关,下属各业务单元自负盈亏,人力资源政策由总部机关(以下简称“机关”)制定,各业务单元在自己职责范围内对本单位人员进行管理,包括薪酬结构和水平、绩效考核办法等方面的管理。因此,机关工作人员的管理由机关人力资源部负责。(万方期刊网)
随着公司业务范围的逐渐增大,公司人员也不断增大,对机关人员的要求也在提升,例如:工作强度、工作效果以及工作效率等各方面,都需要有明显的改进。基于此,有效地识别高绩效员工和不能胜任工作人员,并且给予相应的激励措施就显得尤为重要。原因在于,如果某个优秀员工在一定阶段的辛苦副处和取得的高绩效没有得到单位的认可,而且未得到应有的激励,久而久之,他就会选择放弃努力,或者在公司做撞钟和尚,或者离开公司,无论哪种情况,对于公司来讲,都是非常大的损失。公司现在实施的薪酬水平虽然反应了员工对公司的贡献,但是没有明确的机关人员绩效管理办法作为制度保障,收入差距不大,无法满足绩效激励的需求。
因此,为了进一步调动机关工作人员的工作积极性,提高工作效率,真正实现奖优罚劣,本文以该公司为例,拟定机关工作人员绩效管理办法,通过该办法的实施,识别出高绩效员工和不合格员工,将考核结果与绩效工资挂钩,真正发挥绩效工资的激励作用。
二、设计思路
首先,确定办法制定的原则是实现对工作人员绩效的客观、公平、公正的考核,同时将考核结果与绩效工资的发放挂钩。其次,基于机关各部门业务范围不尽相同、独立性较强的实际情况,考核指标的设计由人力资源部统一组织,各部门分别制定本部门的绩效考核指标,并组织实施考核。最后,采取强制分布法确定考核结果,真正将每个人的绩效表现实现量化,根据考核成绩测算绩效工资水平,实现激励。(万方期刊网)
三、绩效管理办法的制定
(一)各类人员职责
绩效管理是公司经营管理的重要工具和手段,与每个部门和每位员工的切身利益都相关,所有人员都应承担相应的职责。
1、公司领导
负责制度的制定和执行结果的批准。
2、各部门正职
是本部门人员绩效管理的第一责任人。他们需要制定制订本部门员工绩效考核指标及相应的评价标准、权重,并组织本部门员工绩效考核、反馈工作;负责对本部门员工进行过程管理,与其共同制定绩效改进计划,并及时进行绩效的跟进和。
3、员工
以本人的绩效计划为工作指引,明确方向和方法,按要求完成工作任务;同时认真进行自我评估,与领导及时交流沟通,促进工作绩效改进。
(二)绩效考核流程
为了达到各类人员绩效水平的客观评价,结合各部门业务可比性较差的实际情况,以部门作为考核单元。
每年按照季度分为四个考核周期,考核指标及结果通过《远方公司机关员工季度绩效考核表》(附件1)(以下简称“考核表”)实现。具体实施流程如下:
1、每季度首月最后一日前各部门完成本部门人员考核表的修订,并提交人力资源部备案;
2、每季度末月最后一日前,各部门完成本部门人员绩效考核:包括部门领导及公司主管领导评价两个步骤,之后将考核表提交人力资源部;(万方期刊网)
3、人力资源部负责考核分数的汇总、整理,提交总经理审批;
4、人力资源部负责将审批后的考核结果通知各部门领导,部门领导负责将考核结果向被考核者反馈;
5、被考核者在一周内可以对考核结果进行申诉。
(三)绩效考核要求
1、每个考核周期(季度、年度)内,部门内部的考核成绩采取强制分布:
(1)部门内被考核者的最低得分不超过最高得分的70%;
(2)部门内被考核的人数少于5人(含)者,成绩相邻的两人得分差距不低于8分;部门内被考核的人数超过5人者,成绩相邻的两人得分差距不低于4分;
(3)如出现特殊情况,需向主管领导提供说明材料,公司领导批准方可执行;
2、年度考核成绩是各季度考核成绩的算术平均值。
3、考核成绩低于60分者,考核等级为“不合格”,且主管领导谈话;连续两次考核不合格者,进行淘汰。
(四)绩效考核指标的确定
根据公司对工作人员的要求,将其绩效考核指标分为包括计分项、加分项及扣分项:
考核得分=计分项得分+加分项得分-扣分项得分。(万方期刊网)
1、计分项
计分项总分为100分。包括任务绩效和综合评价
(1)任务绩效,指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职责的结果,是对其工作的主要要求,用质量、数量、完成时间节点、创新性、工作结果接受者的评价等指标进行考核,其中包括关键绩效指标、短板要求和临时任务。任务绩效考核指标及权重原则上由各部门根据各岗位工作特点确定,但须包括:“工作推进”,即工作创新性、难易程度,且指标权重不低于20%。
(2)综合评价,指领导对员工完成工作过程及结果的态度、责任心等素质的综合评价,在员工整体绩效中的权重为30%。
2、加分项
加分项指工作业绩突出,有重大创新或突出贡献,但最多不超过15分;加分项由部门领导提出建议并提交说明材料,主管领导审核、总经理批准。
3、扣分项
工作出现重大失误,酌情扣5-10分,给公司或他人造成严重后果者,该考核期的得分不得超过60分。
4、其他项
单个考核期内连续或累计请假时间超过两个月者,不参加当期绩效考核;连续或累计请假时间在一个月(含)至两个月(含)者,以月度为考核周期,最终考核成绩为月度考核成绩的算术平均值;(万方期刊网)
四、结束语
机关工作人员绩效管理是一个复杂、长期的过程,本文以某公司为例设计了机关人员绩效管理办法,效果如何需要在实。

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