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加强中医医院人力资源管理的措施分析

来源:万方期刊网  时间:2014-08-19 10:30:31  点击:

作者:暴莉莉
 

【摘    要】人力资源管理是医院整体管理工作的一个重要方面。随着医疗改革制度的逐步落实,医院逐渐向集约化、社会化发展,而医护人才的配置也逐渐市场化。本文简述了中医医院人力资源管理的现状,并就如何改变传统的人事管理状态,加强中医医院的人力资源管理提出了具体的措施。
【关键字】中医医院;人力资源管理;措施
 

在日趋激烈的市场竞争中,医院作为卫生领域里高知识性、技术性密集的单位,越来越重视人力资源的管理和开发。人力资源是医院最关键、最具能动性的卫生资源之一,也是制约医院发展的一个重要因素,它决定了医院的医疗质量、管理质量、服务质量和医院文化发展。中医医院应适应医改的要求,大力发挥中医特色医疗的优势,改变传统的人事管理模式,完善人力资源的管理方法,有效地整合以人力资源为首的各种资源,提高医院的整体竞争力。(万方期刊网)
一、中医医院人力资源管理现状
人力资源管理是指通过对单位内部劳动力资源进行全面、科学、有效的管理,激发全体员工的潜能,使其得到充分的开发和利用,以保证单位总体目标的实现。近年来,医院的人力资源管理进行了不断的改进和完善,但依然存在一些缺陷与漏洞。
1、医院管理者的人力资源管理意识淡薄,缺乏科学的人力资源开发和管理理念。多数医院人力资源管理体制僵化,管理的方式简单,具有很强的行政配置性和垄断性。医院人力资源管理以人事管理为主,不重视文化建设,无法构建和谐奋进的文化氛围。
2、医院缺少科学合理的人才培养和引进规划,出现了人力资源的积压与奇缺并存的现象。很多医院缺乏专业性较强的高端医学人才,加剧了高端人才的流动。医院需要投入较高的成本、花费较长的时间培养高端的医学人才,人才的流动性,导致医院人力资源成本提高。有些医院的人事管理有着较强的封闭性和被动性,人力资源管理观念滞后,忽视了高端人才的引进。
3、医院的专业职称晋升和技术考核制度不完善,缺乏竞争激励机制。医院的人事分配制度比较僵化,职称评定受学历、资历、岗位等条件限制,这种模式化的职称评定机制,缺乏对晋升人员的实际工作能力的评审,使相同职称级别的人员实际工作水平和技术水平相差悬殊。薪酬分配制度不合理,缺乏竞争性和激励作用。大部分医院的工资水平主要基于职称和职务的高低,与个人实际贡献与激励政策相对脱节,产生分配不公的现象。缺乏竞争性的薪酬严重影响医护人员的工作积极性。在人力资源管理和建设过程中,没有明确地制定员工岗位责任及工作要求,相应的制度性措施缺位。
4、医院绩效评估体系不科学,不完善,不适合各自医院的实际需要。医院没有系统性的业绩考核管理办法,考核指标针对性差,考核内容比较笼统,导致绩效评估结果不能真实反映个人能力和业绩贡献,并且考核结果的可利用性较差,达不到考评结合、稳步提高的目的。(万方期刊网)
二、加强中医医院人力资源管理的措施
1、提高医院人力资源管理的意识
医院的决策层要从思想上重视人力资源的管理和开发,树立正确的人力资源管理观念。医院人力资源管理要坚持“以人为本”,把医院的发展目标同员工的职业生涯规划有机的结合在一起,实现人力资源的个性化管理,建立战略性的人力资源管理体系。医院积极创新组织文化,营造宽松、公平、健康的氛围,建立科学有效的激励机制,激发员工的潜能,提高工作积极性。
2、建立科学的人力资源管理体系
要建立现人力资源管理体系,需不断健全薪酬管理和绩效考核制度等,从而为医院发展营造公平、公正的竞争环境,提高医院经济效益。
(1)建立科学、公正、公开的绩效考评体系
医院综合各方面因素,制定了包括绩效计划、绩效考核、绩效评估和绩效激励的全面绩效管理体系。绩效考核是对医院职工劳动付出的一种反馈,也是医院聘任、职务升降、薪酬分配的重要依据。医院应树立全面绩效观念,将综合目标责任制贯穿于各个环节中,根据医院发展阶段性的战略目标,制定一套能够体现岗位特点,能客观评价员工业绩的科学的考核标准,对每位职工的工作表现作出真实的反馈和评价,最大限度地保证考核评估结果的合理性、科学性和客观公正性。
(2)建立公平、合理的薪酬体系
薪酬分配是绩效考核结果运用的一种有效方式,是人力资源管理的一个重要工具。利用薪资杠杆的正负激励效应,合理制定各项薪酬政策,使其对内具有公平性,对外具有挑战性。首先,对各类人员工作能力、态度以及相应的业绩进行分类考评,体现内部考核的公平性;其次,对于少数贡献突出的高端技术人才和管理人才,确定较高的内部薪酬分配标准,凸显医院对人才的重视和劳动价值的肯定,这也是稳定和吸引优秀人才的有力措施;再次,薪酬制度必须根据环境条件的变化及时做出调整,以保证其市场竞争力。(万方期刊网)
(3)明确岗位职责
建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,坚持按需设岗、精简高效的原则,对医院的医疗、教学以及科研等岗位进行完善,做到明确岗位职责、清楚任职条件,清晰权限使用,确保员工的能力与岗位要求相匹配,做到人尽其才;利用有效放权的岗位责任制,给下级部门施加压力和增添动力,提高工作效能,从而真正提升医院的工作效率。
3、培养和引进高端的医学人才,建立人才梯队
医院要发展,要提升综合竞争力,必须重视人才、培养人才、引进和储备人才。一方面,医院应制定一套符合医院特点、岗位要求的人员培训计划,采取专业培训、定期进修、委托培养、职业等多种继续教育形式,有步骤地实施员工的培训,形成人才培养的长效机制。另一方面,中医医院内的专家、教授做好“传、帮、带”工作,使中青年学科带头人和技术骨干扎实跟师学习,在临床实践中能够灵活运用中医药知识并不断更新知识结构,提高中医理论水平和辨证施治的能力。
树立开放的人力资源理念,建立公开、公正、公平、竞争、择优的用人制度,多渠道引进优秀的成熟型人才,为医院的发展做好人才储备。在人才引进和使用的过程中,要以稳定现有医疗队伍,挖掘院内人才潜力为主,然后促进人才合理流动,对医院人力资源结构进行优化,建立中医医院人才梯队。
4、建立科学有效的激励机制和制约机制
首先,医院的人力资源管理要建立有效的激励机制,在充分了解员工需求和工作状态的基础上,通过激励机制调动员工的积极性,激发他们的潜能和创造力,同时也增强医院的凝聚力和整体竞争力。医院在进行人力资源管理的过程中,可以采用多种激励方法,积极创造良好的发展氛围,搭建一个医院与员工共同发展的平台。其次,在强调激励机制的同时,也不能忽视制约机制的建立。制约机制要求医院员工在医疗服务中的行为要符合医院规章制度和职业道德规范。所以,合理使用制约机制和激励机制,能有效地提高医院人力资源管理效率。(万方期刊网)
三、结语
随着医院经营的市场化发展,医院人力资源管理也从相对封闭的静态管理,向适应市场需求的、开放的动态管理转变。中医医院要确立人力资源本位的观念,构建战略性人力资源管理和开发,全面整合医院的资源,有组织、有计划的合理配置人力资源,提升人力资源的整体价值,从而提高医院的核心竞争力,促进医院的可持续发展,这对深化医院改革和构建和谐社会具有重要的现实意义。

参考文献:
[1]何丽莉.医院人力资源管理的现状及对策[J].经济师,2009(7)
[2]陶兰.公立医院人力资源管理的现状与对策[J].中国医药导报,2007(23)

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