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RBRVS在我院绩效管理中的实践与成效

来源:万方期刊网  时间:2017-08-21 09:10:43  点击:

作者:姚庆 康盛兰 邱媛媛 罗欣

  摘要:公立医院实施绩效管理一直是医院的重点和难点,它可以有效地提高医院服务质量和效率。目前国内大多数公立医院多采用收减支结余提奖的成本核算绩效分配方式,其管理手段粗糙单一,缺乏科学化的评估体系,已不能适应现行医疗改革的需要。我院通过应用美国哈佛RBRVS评估系统,对临床医师、护理和医技科室进行绩效奖金的分类系统实践研究,旨在建立一套以工作量为基础、以质量控制为重点、以综合评价为手段的新型绩效分配管理评价体系,使医护人员的劳动价值得以真正体现。
  关键词:成本核算;绩效管理;绩效考核;绩效分配
 
  一、绩效改革背景
  我院从上世纪90年代末就开始实行以收入为主导的成本核算奖金分配模式,即(收入-支出)×提奖比例,这一模式沿用多年,在一定程度上起到了激励作用,但也暴露出很多弊端和问题:1)奖金未能完全直接跟人力工作量相结合,难以反映出医护实际工作量和服务质量;2)因收费价格的局限性无法体现不同医疗服务项目在技术和风险上的差异,阻碍新技术的创新与发展;3)以收入为导向,过度重视经济利益,导致医疗费用增长,而医院未建立起相关考核体系,缺乏科学化的管理机制;4)科室内部分配存在“吃大锅饭”现象,未能拉开档次;医护不分,不能体现医生劳动价值,体现优劳优得;
  二、指导思想
  按照国务院公布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案》文件的精神,从优化医院人力资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担目的出发,确立“多劳多得,优劳优得”和“兼顾公平,差距合理”的原则,结合工作量考评和质量考评进行综合绩效考评,充分调动职工的积极性、主动性和创造性。根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,适当拉开分配档次,坚持向临床一线倾斜。
  三、具体做法
  1、以RBRVS为医师劳务费设计基准
  RBRVS起源于美国,在20世纪80年代末,美国国会针对当时的医疗服务市场失灵、收费价格扭曲现状,通过相关法案改革当时备受争议的医疗付费办法。在国会的支持下,哈佛大学于1985年至1992年间展开了全国性的以资源投入为基础的相对价值研究,即我们所说的RBRVS。
  2、医、技、护岗位绩效奖金公式
  1)医师工作量绩效计算:引入RBRVS概念,医师岗位工作量核算的基本原则为:(1)必须为医师亲自操作的项目;(2)除外药品、材料、血费项目;(3)风险性及技术含量高的,其分配比率亦高,如手术;反之则低;(4)只判读,而非亲自操作的项目,其分配比率低,如检验;
  2)医技科室工作量绩效计算:奖金设计同时考核效益、生产力、基本工作量因素:A.效益:(科室收入-耗材成本)*绩效费率;B.生产力:以各部门KPI指标,作为绩效工作量计算指标;C.基本工作量:科室人员基本工资基本工作量。公式为:(科室收入-耗材成本)*绩效费率+工作指标(KPI)*件数单价-科室人员工资
  3)护理人员工作量绩效计算:引入“护理时数”概念,以照护床日数(病人数)落实护理工作量,通过标准护理时数进行床日单价计算,以护理费与护理治疗收入反映科室病患严重度贡献来考虑不同科别护理风险系数关系,并扣除护理作业成本,共同促成医护合作节省成本。公式为:护理费+护理治疗费+标准护理时数单价*(床日数+入院人数*3+出院人数*3)-科室可控成本
  四、绩效考核与分配
  我院成立绩效办公室,专门负责统筹全院绩效管理的实施工作,对临床、医技、护理、行政后勤分别进行绩效奖金考核。医务科、质控科、护理部、院感科等每月将质量管理和考核结果汇总到绩效办,考核结果直接与科室绩效挂钩。各核算单元实行“院科二级分配制度”,医院每月奖金全额发放到各核算单元,由各核算单元本着公平、公开、公正的原则,考核后予以分配。
  参考文献:
  1、李磊;夏景林;罗力;RBRVS在公立医院薪酬分配改革中的应用分析,中国医院管理,2014,11:42-45
  2、余璐璐.以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革研究,中国医院,2014,6:49-50
  3、刘烨.公立医院绩效考核体系的构建与实践,经济师,2014,10:257-258
  4、何思忠,孙礼侠.芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探.中华医院管理.2013,10:724-726
  5、郑大喜.新医改形势下公立医院临床的绩效考核与薪酬激励.现代医院管理.2010,6:7-10
  6、吴剑,叶金松.RBRVS评估系统在医师绩效管理中的实践与体会.中国医院.2013,2:49-51